Tutorial Online 23 Maret - 17 Mei 2020. Unggah Karya Ilmiah 4 Mei - 8 Juni 2020. Ujian Akhir Semester dan Ujian Tugas Akhir Program 14, 20 dan 21 Juni 2020. Pengumuman Nilai Mata Kuliah 26 Agustus 2020

Soal Latihan Ujian Universitas Terbuka EKMA4366 Pengembangan SDM KB 8 Beserta Kunci Jawaban

 on Friday, November 29, 2019  

Soal Latihan Ujian Universitas Terbuka EKMA4366 Pengembangan SDM KB 8 Beserta Kunci Jawaban

 EKMA4366 Pengembangan SDM KB 8


Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!

1) Karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang memiliki pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Pernyataan ini dikemukakan oleh ....

A. Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold
B. Haneman, dkk
C. Handoko
D. Gibson, dkk

Jawaban :
A. Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold
Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995) mengemukakan istilah karier sebagai
berikut. Istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang memiliki pekerjaan berstatus
tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karier telah “didemokratisasi” yang menunjukkan
serangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat
pekerjaannya (tidak melihat tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya).


2) Saat ini tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karier individu secara ....

A. terorganisasi
B. terisolasi
C. kolektif
D. sepihak

Jawaban :
D. sepihak
Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995) mengemukakan istilah karier sebagai
berikut. Sekarang tidak ada lagi anggapan bahwa organisasi dapat mengendalikan karier individu
secara sepihak. Untuk memelihara karyawan yang potensial, organisasi harus lebih tanggap terhadap
tuntutan individu dan kebutuhan karyawan-karyawan.

3) Sejumlah elemen obyektif dalam memahami karier di antaranya adalah ....

A. kemampuan seseorang dalam mengelola karier dengan mengubah lingkungan
B. kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi
C. memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi
D. urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya

Jawaban :
B. kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi
Irianto sendiri (2001), menyatakan bahwa pengertian karier mencakup sejumlah elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam
mengelola karier dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan /
jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah
harapan).

4) Konsep karier adalah konsep yang netral dalam arti tidak berkonotasi positif atau negatif sehingga
karier akan nampak ....

A. ada yang baik, baik sekali, atau sangat baik
B. semua bersifat formal
C. berkaitan dengan pekerjaan
D. semua karier memiliki prospek baik

Jawaban :
A. ada yang baik, baik sekali, atau sangat baik
Konsep karier adalah konsep yang netral dalam arti tidak berkonotasi positif atau negatif. Oleh karena itu karier ada yang baik, buruk, atau biasabiasa saja. Ada perjalanan karier yang lambat, ada pula yang cepat.

5) Ruang lingkup perencanaan karier individual meliputi antara lain ....

A. penilaian diri untuk menentukan jenjang karier
B. penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan setiap kesempatan
C. penyusunan tujuan karier berdasarkan evaluasi karier
D. perencanaan transisi karier

Jawaban :
D. perencanaan transisi karier
Perencanaan karier individual meliputi:
a. penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan,
ataupun jangkar kariernya (career anchor) atau tempat yang ditentukannya untuk berkarier;
b. penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi;
c. penyusunan tujuan karier berdasarkan evaluasi diri;
d. pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karier;
e. perencanaan transisi karier.

6) Orientasi pribadi seseorang yang terpikat dengan karier dalam dunia perbankan dapat dikategorikan ke dalam orientasi ....

A. realistik
B. investigatif
C. konvensional
D. sosial

Jawaban :
C. konvensional
Orientasi konvensional. Individu tipe ini akan terpikat dengan karier yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur. Contoh: akuntan dan bankir.

7) Organisasi membutuhkan suatu sistem pengembangan karier karyawan dalam rangka menyatukan
....

A. rencana dan tujuan yang harus dicapai
B. kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan
C. aktivitas perencanaan karier
D. perencanaan karier individu

Jawaban :
B. kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan

8) Pengembangan karier karyawan yang dilakukan dengan mengirimkan karyawannya belajar ke luar negeri merupakan cara pengembangan karier melalui ....

A. pelatihan sambil bekerja
B. diklat
C. institusi formal
D. kedinasan

Jawaban :
B. diklat
Pengembangan karier karyawan dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Beberapa contoh pengembangan karier melalui cara diklat adalah memberi kesempatan sekolah kepada karyawannya, baik di dalam maupun di luar negeri, menyekolahkan karyawan (di dalam atau di luar
negeri), atau memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training). Sedangkan contoh pengembangan karier melalui cara nondiklat adalah memberikan penghargaan atau hukuman kepada karyawan, mempromosikan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi, atau merotasi karyawan ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

9) Kebutuhan karier harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang dengan cara ....

A. menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karier
B. melakukan penyesuaian jabatan
C. memberikan landasan-landasan teoritis tentang pengembangan karier
D. program pengembangan karier dan mutasi personal

Jawaban :
A. menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karier
Pengembangan karier harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karier tenaga kerja,
menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karier serta melakukan penyesuaian antara
keduanya melalui berbagai mutasi personal (Bambang Wahyudi, 161).

10) Setidaknya terdapat tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karier yaitu ....

A. career need individual
B. opportunities
C. need-opportunities alignment
D. personal transfer

Jawaban :
C. need-opportunities alignment
Edwin B. Flippo mengemukakan, ada 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karier yaitu:
(1) career need assessment,
(2) career opportunities, dan
(3) need-opportunities alignment

11) Wujud kemampuan seorang coach ketika ia membantu klien agar berhasil dalam kehidupan
personal dan profesionalnya adalah ….

A. tindakan setiap klien untuk merealisasikan visi, sasaran, dan keinginannya
B. membantu klien dalam mendefinisikan dan dalam mencapai tujuan dan sasaran profesional
C. membantu secara personal dengan lebih cepat dan lebih mudah
D. sensitivitas untuk mendengar secara aktif, mengamati dan menyesuaikan pendekatan mereka sesuai dengan kebutuhan setiap klien

Jawaban :
D. sensitivitas untuk mendengar secara aktif, mengamati dan menyesuaikan pendekatan mereka sesuai dengan kebutuhan setiap klien
Bila seorang coach sudah mumpuni dan profesional maka ia akan mampu menjalin kerja sama yang baik dan berkelanjutan untuk membantu klien berhasil dalam kehidupan personal dan profesionalnya. Kemampuannya tersebut dapat berupa sensitivitas untuk mendengar secara aktif, mengamati dan
menyesuaikan pendekatan mereka sesuai dengan kebutuhan setiap klien, membantu klien agar klien
sendirilah yang menegaskan dan menemukan solusi serta strategi atas isu atau masalah yang dihadapi, memiliki keyakinan bahwa klien pada dasarnya adalah kreatif dan memiliki sumber daya yang cukup untuk memecahkan isu dan/atau masalah yang dihadapi.

12) Pemahaman yang menyatakan bahwa tujuan coaching sesungguhnya adalah memotivasi karyawan
dengan melibatkan secara penuh diri karyawan tersebut dapat diartikan coaching berusaha membantu
karyawan ….

A. memahami bagaimana cara mencapai kinerja yang baik
B. memperbaiki apa yang menjadi kelemahannya, terencana dan mempunyai sasaran belajar yang jelas.
C. memperbaiki kesalahan dengan cara mengumpulkan evaluasi dari karyawan
D. berdasarkan rasa saling tanggung jawab

Jawaban :
B. memperbaiki apa yang menjadi kelemahannya, terencana dan mempunyai sasaran belajar yang jelas.
Tujuan coaching sesungguhnya adalah memotivasi karyawan dengan melibatkan secara penuh diri
karyawan tersebut untuk memahami apa yang diharapkan darinya. Di samping itu coaching berusaha
membantu karyawan memahami bagaimana cara mencapai kinerja yang baik dan bagaimana cara
memperbaiki apa yang menjadi kelemahannya dengan terencana dan mempunyai sasaran belajar yang jelas.

13) Dari laporan para coach di lapangan ternyata sebagian besar kebutuhan karyawan yang berkaitan
dengan keperluan coaching adalah masalah ....

A. soft competency dan hard competency
B. hard skill dan soft skill
C. job skill dan mental skill
D. face-to-face coaching

Jawaban :
B. hard skill dan soft skill
Berdasarkan pengalaman di lapangan, ternyata sebagian besar kebutuhan karyawan yang berkaitan
dengan keperluan coaching adalah masalah hard skill dan soft skill. Praktisi lain menyebutnya soft
competency dan hard competency, job skill, dan mental skill. Para karyawan pada umumnya
menginginkan kompetensinya naik, dan mereka ingin di-coach dengan cara face-to-face coaching di
tempat kerja.

14) Salah satu hambatan internal yang menghalangi terlaksananya kegiatan coaching secara efektif
adalah ....

A. karyawan enggan melakukan coach sehingga kinerjanya tidak dapat diperbaiki
B. kebiasaan coach mengabaikan prestasi karyawan
C. kebiasaan coach menebak masalah yang dihadapi karyawan
D. coach mengharapkan hasil segera

Jawaban :
D. coach mengharapkan hasil segera
Berikut ini adalah sebagian hambatan yang sering muncul.
a. Kebiasaan coach menghakimi dan memarahi sebelum tahu penyebabnya.
b. Kebiasaan coach membiarkan ketidakberesan
c. Kebiasaan mengerjakan sendiri
d. Sering mengharapkan hasil segera
e. Peran yang kurang tegas dan jelas
f. Gaya manajemen organisasi kurang sesuai.
g. Kesulitan dalam kontak pribadi secara langsung
h. Keterampilan komunikasi tidak memadai.
i. Kurangnya kesediaan atau kemauan di kedua belah pihak
j. Kurangnya motivasi
k. Melakukan kesalahan
l. Masih sering timbulnya arogansi birokrasi
m. Kurangnya data pribadi yang akurat para karyawan.
n. Belum memiliki metode yang ”teachable”.
o. Belum mampu memberikan semangat kerja secara maksimal

15) Berbeda dengan konseling yang lebih berorientasi pada masa lalu dan lebih banyak membahas
masalah pribadi, maka career coaching lebih berorientasi kepada .…

A. peningkatan performansi karier dan masa depan
B. pencapaian karier tertinggi di organisasi
C. tingkat persaingan yang sangat ketat
D. tuntutan ragam kompetensi karyawan

Jawaban :
A. peningkatan performansi karier dan masa depan
Berbeda dengan konseling yang lebih berorientasi pada masa lalu dan lebih banyak membahas masalah pribadi, maka career coaching lebih berorientasi kepada peningkatan performansi karier dan masa depan. Tujuan career coaching dalam lingkungan kerja adalah peningkatan kemampuan.

16) Bila peran konseling dalam arti luas adalah menjadi fasilitator bagi perkembangan karier seseorang. Maka perannya dalam arti spesifik adalah ....

A. menuntut adanya komunikasi, interaksi yang mendalam dan usaha bersama antara konselor dengan konseli (klien)
B. mencapai tujuan konseling yang dapat berupa pemecahan masalah
C. memenuhi kebutuhan karyawan dalam ruang lingkup pelayanan pengembangan karier
D. membantu seseorang mengambil keputusan berkaitan dengan pilihan-pilihan karier

Jawaban :
D. membantu seseorang mengambil keputusan berkaitan dengan pilihan-pilihan karier
Peran konseling dalam arti luas akan menjadi fasilitator bagi perkembangan karier seseorang.
Kemudian dalam arti spesifik, adalah konseling karier yang bertujuan untuk membantu seseorang
mengambil keputusan berkaitan dengan pilihan-pilihan karier.

17) Tujuan konseling proaktif adalah ....

A. memainkan peran yang aktif
B. memberikan hasil nyata sebagai katalisator
C. meningkatkan performansi karyawan
D. menciptakan suasana psikologis yang kondusif

Jawaban :
A. memainkan peran yang aktif
Tujuan konseling adalah sebuah upaya pencegahan atau penyelesaian masalah, maka konseling dapat
kita golongkan menjadi konseling proaktif dan konseling reaktif. Dalam proses konseling proaktif,
konselor perlu memainkan peran yang lebih aktif bila dibandingkan dengan perannya dalam proses
konseling reaktif. Kedua pendekatan ini perlu secara berkesinambungan dilaksanakan dan dievaluasi,
agar dapat memberikan hasil nyata sebagai katalisator peningkatan performansi.

18) Salah satu cara agar atasan dapat menjalankan fungsi sebagai konselor efektif adalah dengan cara
....

A. mampu mendengar apa yang terucap dari bawahan
B. mengembangkan secara intensif kemampuan untuk mendengarkan secara aktif
C. meningkatkan derajat sensitivitas terhadap sikap buruk karyawan
D. menyadari komitmen kita sebagai seorang konselor

Jawaban :
B. mengembangkan secara intensif kemampuan untuk mendengarkan secara aktif
Agar dapat menjalankan fungsi sebagai konselor efektif, kita perlu mengembangkan secara intensif
kemampuan untuk mendengarkan secara aktif, dalam artian mampu mendengar apa yang terucap dan
tidak terucap.

19) Jenis konseling yang menempatkan konselor menempatkan posisi dirinya dengan konsele sejajar
karena permasalahan yang sedang dihadapi terkait dengan kinerja anggota organisasi disebut sebagai
....

A. Directive Conseling
B. Cooperative Counseling
C. Nondirecting Conseling
D. Mutual Conseling

Jawaban :
B. Cooperative Counseling
Cooperative Counseling. Pada jenis konseling seperti ini kedudukan konselor maupun konsele adalah sejajar karena beragam permasalahan yang dihadapi bukan hanya merupakan permasalahan personal
namun juga permasalahan-permasalahan yang sedang berkembang dalam organisasi tersebut namun
terkait dengan kinerja anggota organisasi. Jadi cooperative counseling merupakan kombinasi dari dua jenis konseling terdahulu, pada pelaksanaannya secara teknis adalah seperti pada directive counseling yang dilanjutkan dengan nondirective counseling, setelah berkembang lancar maka pada akhirnya
konseling ini akan mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, dan pandanganpandangan
antara pihak konseling maupun konsele (didapatkan titik temu/kesepakatan tentang bagaimana cara
mengatasi permasalahan yang ada).

20) Salah satu manfaat yang diperoleh karyawan bila coaching and conseling di organisasi berjalan
dengan baik dan sesuai prosedur adalah ....

A. naiknya tingkat keyakinan diri atasan yang lebih besar
B. atasan tidak perlu sering lagi mendelegasikan tugas kepada karyawan
C. memperoleh pengakuan di unit kerjanya serta pada keseluruhan organisasi
D. kemungkinan bonus tahunan dapat lebih besar

Jawaban :
C. memperoleh pengakuan di unit kerjanya serta pada keseluruhan organisasi


Kerjakanlah latihan berikut!

1) Menurut Anda, apakah karyawan suatu organisasi atau perusahaan selalu menyadari akan pentingnya sebuah pengembangan karier?

Jawaban :
Belum tentu. Dalam hal ini bisa jadi karyawan dapat digolongkan ada yang sudah sadar, cukup sadar,
belum atau tidak sadar, dan yang tidak peduli tentang karier. Yang sudah sadar bisa digolongkan lagi
yakni yang sudah punya perencanaan karier dan yang belum. Dari berbagai pengalaman empiris masih banyak karyawan yang belum sadar tentang kebutuhan dan keuntungan dari perencanaan karier, baik yang dibuat sendiri oleh karyawan ataupun oleh perusahaan. Kalaupun pernah sadar, mereka sering kekurangan data dan informasi untuk membuat rencana karier dengan sukses. Dalam kondisi seperti ini departemen SDM merupakan unit yang sangat tepat untuk meningkatkan kesadaran karyawan melalui teknik pengembangan sikap akan karier yang beragam. Sebagai contoh, sambutan, memorandum, dan makalah dari kalangan eksekutif yang terdokumentasi atau tidak tertulis dapat menstimulus minat tanpa karyawan harus mengeluarkan biaya sama sekali. Jika para eksekutif mengomunikasikan keyakinannya tentang perencanaan karier, para manajer lainnya akan berbuat hal sama. Pada gilirannya hal itu diturunkan ke para karyawannya.

2) Menurut Anda, siapakah yang sebaiknya berperan dalam membuat rencana pengembangan karier
seorang karyawan? Jelaskan pendapat Anda!

Jawaban :
Idealnya perencanaan dan pengembangan karier seharusnya dilihat sebagai sebuah sinergi yang
melibatkan baik karyawan, maupun pihak organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang
diungkapkan oleh Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management (2005), karyawan,
manajer dan organisasi semuanya memainkan peran dalam merencanakan, mengarahkan, dan
mengembangkan karier seorang karyawan. Namun demikian karyawan harus selalu bertanggung jawab penuh terhadap pengembangan karier dan kesuksesan kariernya. Hal tersebut merupakan salah satu tugas yang sebaiknya tidak pernah diserahkan sepenuhnya oleh seorang karyawan kepada manajer atau organisasi. Sayangnya banyak karyawan yang mengabaikan tugas ini, dan menyerahkan sepenuhnya pengelolaan karier kepada manajer atau organisasi. Dengan posisi pasif seperti ini, berarti seorang karyawan telah menyerahkan penguasaan atas kariernya kepada organisasi, membatasi kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, dan mengurangi kesempatannya untuk mencapai karier yang diinginkannya. Di sisi lain, tidak semua organisasi siap untuk membuat program perencanaan karier, karena masalah yang menyangkut alokasi dana, sumber daya manusia, dan struktur organisasi yang ada.

3) Menurut pendapat Anda, bekal pengetahuan apa saja yang akan menjadikan karier Anda mampu
memenuhi kebutuhan organisasi atau perusahaan di era globalisasi sekarang ini dan Anda akan mampu menduduki karier puncak Anda?

Jawaban :
Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karier pada era mendatang Anda setidaknya
membutuhkan lima kategori pengetahuan (knowledge) untuk membina karier Anda dalam abad 21,
sesuai yang dinyatakan Allred, Snow & Miles (1996), yaitu:
a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;
b) pengalaman cross functional dan internasional;
c) kepemimpinan kolaboratif, ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi;
d) keahlian dalam mengelola diri sendiri (self-management skill), termasuk senantiasa mengakumulasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya, dan
e) Perilaku pribadi (personal trait), meliputi fleksibilitas, integritas, dan kepercayaan. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang membutuhkan kekuatan dalam diri (selfgovernance) dan kolaboratif.

4) Ketika organisasi berkewajiban mengelola karier seluruh karyawannya, coaching tidak boleh

ditinggalkan. Hal itu disebabkan karena coach memberikan panduan dan dukungan bagi coachee untuk melihat secara utuh kondisi mereka saat ini, misalnya mengenai asumsi dan persepsi tentang pekerjaan, pribadi, dan pandangan mereka tentang pihak lain. Mereka juga membantu karyawan menentukan tujuan yang relevan dan realistis berdasarkan kebutuhan dan sifat-sifat yang dimiliki, kemudian membantunya mengambil tindakan berdasarkan tujuan yang relevan dan realistis tersebut. Sedemikian pentingnya seorang karyawan menyebabkan organisasi harus memiliki kriteria tertentu dalam memilih coach. Menurut Anda, kriteria apa saja yang patut dijadikan pegangan organisasi untuk menetapkan seorang coach yang baik?

Jawaban :
Setidaknya ada beberapa hal yang bisa dijadikan panduan ketika organisasi memilih dan menetapkan
coach yang baik:
a) Pertama, organisasi harus merasa nyaman dan memiliki tingkat komunikasi efektif yang tinggi
dengan coach yang akan kita pilih. Kesan positif sangatlah penting, terutama pada saat pertama
melakukan hubungan dengan coach yang menjadi pilihan. Ia harus menjadi pendengar yang baik dan
dapat dipercaya, sehingga organisasi dapat dengan mudah mengemukakan keinginan, impian,
pemikiran, perasaan, dan permasalahan lainnya.
b) Kedua, kenali proses dan teknik coaching yang digunakan. Proses yang diterapkan harus customized dengan cara berpikir kita dan mampu merespons isu yang ada. Ini tergantung kepada hasil spesifik yang diinginkan serta sumber daya yang bersedia dialokasikan untuk program coaching ini. Bila  diperlukan, calon coach juga harus memberikan jaminan kerahasiaan program coaching yang dijalankan peserta.
c) Ketiga, ketahuilah pengalaman dan pelatihan yang pernah diikuti oleh calon coach. Pengalaman ini meliputi antara lain jumlah dan tipe orang yang pernah mengikuti program dengan coach tersebut.
Mungkin perlu pula dipertimbangkan latar belakang pendidikannya. Kesemuanya dapat dibuktikan
diantaranya dengan cara memperoleh penjelasan dari pihak-pihak yang telah mengikuti program
coaching dengan calon coach kita. Hal yang paling penting yang perlu mendapat penjelasan adalah
manfaat yang mereka rasakan setelah mengikuti program coaching tersebut.

5) Secara khusus bimbingan dan konseling bertujuan untuk membantu konseli agar dapat mencapai
tugas-tugas pengembangan karyawan , salah  satunya adalah aspek pengembangan karier. Menurut
Anda aspek apa saja yang mampu menjadikan seorang konselor mencapai tujuannya?

Jawaban :
Beberapa hal tujuan bimbingan dan konseling yang terfokus pada pengembangan karier, terkait dengan aspek karier adalah:
a) Memiliki pemahaman diri (kemampuan, minat dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan.
b) Memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karier yang menunjang kematangan
kompetensi karier.
c) Memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun, tanpa merasa rendah diri, asal bermakna bagi dirinya, dan sesuai dengan norma agama.
d) Memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan
keahlian atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita kariernya di masa depan.
e) Memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karier, dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan, kemampuan (persyaratan) yang dituntut, lingkungan sosio-psikologis pekerjaan, prospek kerja, dan kesejahteraan kerja.
f) Memiliki kemampuan merencanakan masa depan, yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat, kemampuan, dan kondisi kehidupan sosial
ekonomi.
g) Dapat membentuk pola-pola karier, yaitu kecenderungan arah karier. Apabila seorang konseli
bercita-cita menjadi seorang guru maka dia senantiasa harus mengarahkan dirinya kepada kegiatan- kegiatan yang relevan dengan karier keguruan tersebut.
h) Mengenal keterampilan, kemampuan dan minat. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karier amat dipengaruhi oleh kemampuan dan minat yang dimiliki. Oleh karena itu, maka setiap orang perlu
memahami kemampuan dan minatnya, dalam bidang pekerjaan apa kemampuan orang tersebut, dan apakah orang tersebut berminat terhadap pekerjaannya.
i) Memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karier

7) Apa makna bimbingan karier kepada karyawan pada saat coach harus memberikan pengetahuan,
sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan?

Jawaban :
Makna karier di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian kegiatan
dalam mencapai tujuan hidup seseorang. Makna bimbingan karier juga bisa mengandung konsep yang lebih luas. Bimbingan jabatan menekankan pada keputusan yang menentukan  pekerjaan tertentu sedangkan bimbingan karier menitikberatkan pada perencanaan kehidupan seseorang dengan
mempertimbangkan keadaan dirinya dengan lingkungannya agar ia memperoleh pandangan yang lebih luas tentang pengaruh dari segala peranan positif yang layak dilaksanakan dalam masyarakat.

Soal Latihan Ujian Universitas Terbuka EKMA4366 Pengembangan SDM KB 8 Beserta Kunci Jawaban 4.5 5 Bank Soal Universitas Terbuka Friday, November 29, 2019 Soal Latihan Ujian Universitas Terbuka EKMA4366 Pengembangan SDM KB 8 Beserta Kunci Jawaban Pilihlah satu jawaban yang paling te...



No comments:

Post a Comment